在职场生涯中，遇到试用期被辞退的情况可能会让人感到困惑和不安。面对这一突如其来的变故，首先要保持冷静，不要急于做出冲动的决定。理解公司的决定并尝试与其沟通，了解具体的辞退原因，这对于个人成长和未来职业规划至关重要。同时，也应及时检查自己的劳动合同和公司的相关规章制度，确保自身权益不受侵害。接下来，积极调整心态，将这次经历视为一次宝贵的学习机会。
员工试用期内被辞怎么办 (一)
贡献者回答这说明，用人单位要在试用期内解除与员工的劳动合同，要有证据证明劳动者不符合录用条件，出现《劳动合同法》第39条和第40条第一、二项规定的情形，除此之外，用人单位不得解除劳动合同。
案例分析：李某与某公司签订了为期2年的劳动合同，约定试用期为6个月。李某参加工作3个月后，因时常加班，不久，患上了重感冒。在医院检查出传染性肝炎，李某只好住院休养。某公司便向李某发出了解除劳动合同的通知，通知中说，李某所患疾病为传染性肝炎，即使病愈，也不再适合以前的工作。李某尚在试用期内，公司有权解除与李某的劳动合同。李某认为自已患上肝炎是加班过度所致，公司无权解除劳动合同，遂向劳动仲裁委员会提出仲裁，要求其公司撤销解除劳动合同的通知，并重新为其安排劳动岗位。
《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限3个月不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年3年以下的，试用期不得超过2个月；3年固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。本案中，李某与其公司订立的劳动合同为期2年，试用期不应当超过2个月，而李某患病时已经工作了3个多月，因此，李某应当被认定为正式职工。自然，劳动合同法关于试用期内用人单位单方解除劳动合同的规定对此时的李某不再适用。
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……可见，用人单位如果要依据本条规定解除劳动合同，则需要满足以下几个条件：（1）劳动者患病或者非因工负伤；（2）在规定的医疗期届满后，无法从事原岗位工作；（3）劳动者也不能从事由用人单位另行安排的工作的。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]）第3条规定，企业职工因患病或因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参见工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。据此，本案中，李某应有3个月的医疗期。
变相裁员怎么界定 (二)
贡献者回答1、采取降薪或提高业绩计算标准
对于公司业务员，用人单位以公司不经济为由，要与劳动者重签合同，降低底薪、提成比例或者提供业绩考核标准，来逼迫劳动者自动离职。
2、找借口变相裁员
用人单位会一方面告诉员工岗位低经济补偿金也没有多少钱，另一方面警告员工，如果和单位闹僵了，在行业里也没法混，不值得等等。通过劝说或逼迫员工主动辞职，公司借此逃避支付经济补偿金。
对于用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以申请劳动仲裁与诉讼。
一.哪些行为属于变相辞退
1.违反《劳动合同法》第36条规定，应当协商一致解除劳动合同而强行解除的；
2.违反《劳动合同法》第39条规定，劳动者尚未达到过失性辞退条件而解除劳动关系的；
3.违反《劳动合同法》第40条规定，未提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资而解除劳动合同的；
4.违反《劳动合同法》第41条规定，违法裁减人员的；
5.违反《劳动合同法》第42条规定，在禁止解除劳动合同的情形下强行解除的；
6.违反《劳动合同法》第44条规定，违法终止劳动合同的；
7.违反《劳动合同法》第45条规定，在劳动合同需顺延的情形下强行终止劳动合同的。
二.劳动合同未到期辞退怎么办
用人单位在合同还没到期时，辞退员工可以存在很多情况，无论合法与否，我国的立法也对其作出了详细的规定。
1.合同没到期，合法辞退
在合同还没到期的情况下，如果员工存在《劳动合同法》第三十九条的所规定的情形，用人单位有权提前解除合同，而无需支付任何经济补偿金，也不需要提前通知。这几种合法的辞退情形主要包括：“
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。”
另外，第四十六条中规定的几种情形，只要用人单位提前三十日以书面形式通知或者额外支付一个月工资，也可以辞退员工.当然，如果面临公司经济性裁员的情况，合同没到期遭到辞退也就难以避免的，不过即便如此，劳动者也仍旧有权获得一定的经济性补偿。
2.合同没到期，非法辞退
如果不存在列举的情形，用人单位在没有任何理由情况下辞退职工，则属非法辞退：
(1)如果是无故辞退，也没有支付任何经济补偿金的，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》八十七条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付二倍的赔偿金，即每工作一年支付你2个月的本人工资；
(2)如果员工符合《劳动合同法》四十六条规定的，则可以按照第四十七条的赔偿标准，获得相应的经济补偿金，即每工作一年支付一个月工龄补偿；
如果在合同尚未到期，遭到辞退的情况，劳动者在与单位协商无果的情况下，可以到相关劳动部门投诉，或者直接申请仲需要注意的是，在职员工符合《劳动合同法》第42条规定在六种情形之一的情况下，禁止企业根据上述患病、不胜任工作、情势变更、经济性裁员的情形单方解除劳动合同。当然，若员工存在劳动法辞退的第一至第六种情形，即便上述六种受到特殊保护的人员，企业依然可以依照劳动法进行辞退，并无需支付解除劳动合同经济补偿金。
三.公司降薪变相辞退员工怎么办
从法律上看，变更员工岗位或者降薪都是劳动合同的重大变更，需要甲乙双方协商，协商不成应履行原合同内容。在职位没有变化的情况下如擅自降低你的工资，你可以通过仲裁请求支付工资差额，且因为公司存在上述违法事由，你可以随时与之解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金，经济补偿金的支付标准为每满一年支付一个月工资，满半年不满一年支付半个月工资，公司无理由辞退的，也可以主张公司支付赔偿金(为经济补偿金标准的两倍)。一些单位的原因可能会遇到公司变相辞退的情况，公司不想给与赔偿，就百般刁难员工，遇到这种情况，在应对过程中，注意方式方法，要有理、有利。
法律依据
《 中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》
第二十九条 【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
《 中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》
第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《 中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》
第四十一条 经济性裁员 有下列情形之一，需要裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
劳动法39-41条 (三)
贡献者回答第39条，如企业因生产特性无法实施劳动法第36条和第38条的规定，可以向劳动行政部门申请，采取其他工作和休息方式。经批准后，可实施相应安排。
第40条，用人单位在以下节日必须依照法律规定安排员工休假：元旦、春节、国际劳动节、国庆节，以及法律、法规规定的其他休假节日。
第41条，若用人单位因生产经营需要，经与工会和员工协商后，可以延长工作时间。一般每日延长时间不得超过一小时。特殊情况下，如需延长时间，应保障员工身体健康，每日延长时间不得超过三小时，但每月总时长不得超过三十六小时。
在劳动争议中，举证责任由哪方承担？当事人应对自己所提出的仲裁请求所依据的事实，或反驳对方请求所依据的事实，提供证据进行证明。考虑到劳动争议双方地位的不对等性，为维护公平和诚实信用原则，设置了相应的举证责任规定。
1. 若因用人单位作出解雇、除名、解除或终止劳动合同的行为，或员工提出解除劳动合同而发生劳动争议，举证责任由用人单位承担。
2. 若因用人单位支付工资、拒绝缴纳社会保险费、计算员工工作年限而发生劳动争议，举证责任由用人单位承担。
3. 若因提供劳动条件而发生劳动争议，举证责任由用人单位承担。
4. 若因劳动合同发生争议，主张合同关系成立并生效的一方应对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止的一方应对变动事实承担举证责任。若对合同履行情况有争议，则由负有履行义务的一方承担举证责任。
5. 若因工伤待遇发生劳动争议，举证责任由提出请求的一方承担。
6. 若因员工死亡，其家属主张遗属待遇发生劳动争议，举证责任由员工家属承担，以证明其与员工的关系及符合申诉条件。
7. 若追索培训费发生劳动争议，举证责任由提出请求的一方承担。
综上，劳动合同第39、40、41条的规定各有不同。理解劳动法第39条的规定时，还需结合第36条和第38条。从第39条到第41条主要对员工在用人单位的工作时间进行了限制，例如规定用人单位必须保证员工每周至少休息一日，如需延长工作时间，则需与员工协商。法律依据：《劳动法》第39条、第40条、第41条。
一个月有多少次迟到可以被辞退？规定是什么？ (四)
贡献者回答一、一个月迟到几次可辞退，规定是什么
法律分析
劳动者一个月的迟到次数达到单位规定的严重违纪的程度，单位可以予以辞退。例如公司的规章制度规定一个月迟到五次就可以辞退，且员工知情的，那么迟到五次之后，就可以辞退。
法律依据
《劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
引用法规
[1]《劳动合同法》 第三十九条
[2]《劳动合同法》 第二十六条
二、迟到多少次可以辞退
如果公司职工规章制度中明确规定一年迟到五次解除劳动合同，表明一年迟到五次已经达到严重违反公司规章制度的程度，那么出现该情形时公司可解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
引用法规
[1]《劳动合同法》 第三十九条
三、公司员工迟到10次可以辞退吗
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以单方面解除劳动合同，迟到3次明显不属于严重违反用人单位的规章制度。用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，也可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金标准为每满一年支付二个月工资。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动法律规定，员工在严重违法了劳动纪律或公司的规章制度时，公司有权单方解除。而迟到三次这样的劳动纪律，显然不足以构成严重的违反劳动纪律或公司规章的行为。而公司也已经通过扣款行为予以了相应地处理，起到了警示作用。而辞退属于公司对员工最严厉的处罚，以轻微违纪行为之过，予以最严厉的处罚，显然双方权利义务不对等，也显示公平，明显违背劳动法的宗旨。因此公司开除员工，没有法定的事实和依据，不予支持，此其二。通过查阅劳动法律的相关条例以及大量专家学者的研究可知，劳动法集公法和私法的性质于一体。当企业可以自主招聘，员工也可以自主择业，公法也就必然具有了私法的属性。而私法性质也就决定了企业和员工都必然要受民法及合同法相应条款的约束。当公司制定内部管理制度时，应考虑其合法合理性，若一味凭借自己的强势地位，制定权利义务明显不对等的条款，且对于严重影响劳动者权利义务的条款未尽到明示提醒义务时，不对劳动者发生效力，当发生争议时，应作出不利于制定者的解释。企业在制定公司内部制度时，尤其是严重影响员工权利的制度时，应通过民主的程序，获得通过并予以公示后方可以适用;且，对于不利于员工的重大条款，应做到明示，提醒其注意，避免非法解除合同所遭受的更大损失。迟到三次这件事情对于一些与工作单位来说并不是非常严重，但是可以对员工实施一定的惩罚。但是如果进行开除的话，是必须要有员工严重违反用人单位的相关规章制度才能够进行开除，对于迟到三次是否是严重违反用人单位的相关制度还有待商榷。
引用法规
[1]《劳动合同法》 第三十九条
[1]《劳动合同法》 第四十八条
[2]《劳动合同法》 第八十七条
[3]《劳动合同法》 第八十七条
[4]《劳动合同法》 第四十七条
[5]《劳动合同法》 第四十七条
四、迟到几次可辞退员工
因为迟到被辞退的可以要求公司经济补偿。迟到不属于可以无经济补偿辞退员工的情形。《劳动合同法》第39条，规定了6种用人单位可以无经济补偿与员工解除劳动合同的情形，分别是
1、在试用期被证明不符合录用条件的;
2、严重违反单位规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响完全本单位工作任务，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、因本法第26条第1款第1项规定情形导致劳动合同无效的;
6、被依法追究刑事责任的。显然，迟到不应属于严重违反公司的规章制度，所以不属于《劳动合同法》第39条规定的6种情形之一，因此单位以此为由解除劳动合同的，应当支付经济补偿。
引用法规
[1]《劳动合同法》 第39条
[2]《劳动合同法》 第26条
[1]《劳动合同法》 第39条
五、迟到三次可以辞退员工吗
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以单方面解除劳动合同，迟到3次明显不属于严重违反用人单位的规章制度。用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，也可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金标准为每满一年支付二个月工资。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动法律规定，员工在严重违法了劳动纪律或公司的规章制度时，公司有权单方解除。而迟到三次这样的劳动纪律，显然不足以构成严重的违反劳动纪律或公司规章的行为。而公司也已经通过扣款行为予以了相应地处理，起到了警示作用。而辞退属于公司对员工最严厉的处罚，以轻微违纪行为之过，予以最严厉的处罚，显然双方权利义务不对等，也显示公平，明显违背劳动法的宗旨。因此公司开除员工，没有法定的事实和依据，不予支持，此其二。通过查阅劳动法律的相关条例以及大量专家学者的研究可知，劳动法集公法和私法的性质于一体。当企业可以自主招聘，员工也可以自主择业，公法也就必然具有了私法的属性。而私法性质也就决定了企业和员工都必然要受民法及合同法相应条款的约束。当公司制定内部管理制度时，应考虑其合法合理性，若一味凭借自己的强势地位，制定权利义务明显不对等的条款，且对于严重影响劳动者权利义务的条款未尽到明示提醒义务时，不对劳动者发生效力，当发生争议时，应作出不利于制定者的解释。企业在制定公司内部制度时，尤其是严重影响员工权利的制度时，应通过民主的程序，获得通过并予以公示后方可以适用;且，对于不利于员工的重大条款，应做到明示，提醒其注意，避免非法解除合同所遭受的更大损失。迟到三次这件事情对于一些与工作单位来说并不是非常严重，但是可以对员工实施一定的惩罚。但是如果进行开除的话，是必须要有员工严重违反用人单位的相关规章制度才能够进行开除，对于迟到三次是否是严重违反用人单位的相关制度还有待商榷。
引用法规
[1]《劳动合同法》 第三十九条
[1]《劳动合同法》 第四十八条
[2]《劳动合同法》 第八十七条
[3]《劳动合同法》 第八十七条
[4]《劳动合同法》 第四十七条
[5]《劳动合同法》 第四十七条
六、一个月迟到几次可以辞退
一个月迟到几次可辞退，应该根据公司的制度实行。
【法律依据】
《劳动合同法》第三十九条，用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
引用法规
[1]《劳动合同法》 第三十九条
[2]《劳动合同法》 第二十六条
如何认定《劳动合同法》第39条第二款 (五)
贡献者回答首先，规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众，其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。
何为“严重”，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度所规定的具体界限为准。最后，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，且符合相关法律、法规规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
案例：违反单位“恋爱禁令” 淮安一女子被开除
因为违反单位内部规定——不允许职工之间谈恋爱，淮安某机械公司职工李丽（化名）被单位开除了。李丽认为单位侵犯了她自由恋爱与婚姻自由权，于是将公司告上法庭，要求公司支付经济赔偿金5万余元。记者6日从淮安市中级人民法院了解到，经过审理，法院最终判决该机械公司赔偿李丽5万余元经济损失。
2013年1月，李丽应聘进入淮安某机械公司上班，该公司规章制度明确规定：在公司上班期间不得与本单位其他员工建立恋爱关系，否则构成违约，公司有权将其开除，且员工不得索要相应的经济赔偿金或者经济补偿金。
李丽与单位签订的劳动合同亦明确禁止公司员工内部恋爱。然而，在上班期间，李丽与公司员工张强（化名）因工作接触产生好感，建立了恋爱关系。碍于公司规定，两人不敢公开恋情，只能偷偷交往。但随着时间推移，两人的恋情还是被公司发现。
今年3月7日，该机械公司以李丽违反单位规章制度为由将其开除。被开除后的李丽心有不服，认为该机械公司“禁止公司员工内部恋爱”的规定，侵害了她婚姻自主的权利，该规定无效，于是将该机械公司告上法庭，要求公司因违法解除劳动合同，支付其经济赔偿金5万余元。
机械公司则称，公司内部员工建立恋爱关系可能损害公司利益，单位规章制度明确规定“禁止公司员工内部恋爱”，且李丽与公司签订的劳动合同亦有该条款，李丽应当知晓该规定，公司依照单位规章制度作出的开除处理决定并无不当。
淮安市中院经审理认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同；但该规定有一个前提条件，就是用人单位的规章制度不得违反国家强制性的法律规定。
我国婚姻法赋予每个公民婚姻自由的权利，机械公司“禁止公司员工内部恋爱”的规定，侵害了李丽的婚姻自由的合法权利，违反了我国法律关于公民婚姻自由的规定，应当无效。
我们通过阅读，知道的越多，能解决的问题就会越多，对待世界的看法也随之改变。所以通过本文，黑律帮网相信大家的知识有所增进，明白了劳动合同法第39条。
