劳动合同法14条
导语：在当今社会的劳动市场中，劳动合同作为保障劳动者与用人单位双方权益的重要法律文件，其内容与实施细则备受关注。其中，《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定，更是维护劳动关系稳定、促进和谐就业环境的基石。本文将深入探讨《劳动合同法》第十四条的具体内容、适用情形以及法律后果，以期为劳动者和用人单位提供清晰的法律指引。
一、无固定期限劳动合同的定义
<中华人民共和国劳动合同法》第十四条首先明确了无固定期限劳动合同的概念。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，即劳动合同没有一个确切的终止时间，期限长短不能确定，但并非没有终止时间。这种合同类型旨在建立一种相对稳固和长远的劳动关系，有利于劳动者实现长期稳定职业，同时也有利于用人单位维护经济利益，减少关键岗位人员频繁更换带来的损失。
二、订立无固定期限劳动合同的法定情形
根据《劳动合同法》第十四条的规定，存在以下情形之一时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1. 连续工作满十年：劳动者在同一用人单位连续工作满十年，是该情形的最基本条件。这里的“连续”指不间断的工作年限，体现了劳动者对该岗位的忠诚度和熟练程度，也反映了用人单位对劳动者的认可和需求。
2. 国企改制或初行合同制：在用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，也应订立无固定期限劳动合同。这一规定体现了对历史贡献者的尊重和保护，有助于缓解老职工因年龄局限而面临的就业压力。
3. 连续订立二次固定期限劳动合同：在劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者连续订立了两次固定期限劳动合同，且在第二次合同到期后双方同意续订的，应当订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在防止劳动合同短期化现象，保障劳动者的就业稳定。
三、无固定期限劳动合同的变更与解除
无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”或“死合同”，在符合法律规定的条件下，双方均可依法解除劳动合同。一方面，当劳动者出现《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反用人单位规章制度、严重失职等）时，用人单位可以解除劳动合同。另一方面，若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等），劳动者也有权解除劳动合同。此外，双方协商一致或合同约定的解除条件成就时，亦可解除劳动合同。
值得注意的是，无固定期限劳动合同同样适用劳动法的协商变更原则，双方可就工作内容、劳动报酬、劳动条件等方面进行协商变更，但需遵循自愿、平等原则，并确保变更后的内容不违法。
四、用人单位的法律责任
用人单位在订立、履行无固定期限劳动合同时，需严格遵守法律规定，否则将承担相应法律责任。若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，且用人单位需向劳动者支付二倍工资作为惩罚。若用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。
五、案例分析：劳动者对订立无固定期限劳动合同的单方选择权
以张某与某公交公司的案例为例，张某在连续订立二次固定期限劳动合同后，要求订立无固定期限劳动合同，但公司单方终止劳动合同。法院最终认定公司行为违法，判令其与张某订立无固定期限劳动合同。该案例彰显了劳动者在符合法定条件时，对订立无固定期限劳动合同具有单方选择权，用人单位无权拒绝。
总结：《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定，是维护
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