劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 (一)
最佳答案《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商未能达成变更劳动合同内容的协议，用人单位可以在提前通知或支付额外工资后解除劳动合同。这一规定源于民法中的“情势变更”原则，即合同成立后，由于不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，导致合同基础动摇或丧失，继续履行合同将显失公平，因此允许变更合同内容或解除合同。《劳动合同法》借鉴了这一原则，创设了解除劳动合同的相应条款，解决了部分用工管理中的僵局。
近年来，受经济危机影响，一些企业面临生产能力过剩、竞争加剧等困境，不得不采取停产、半停产、破产、解散等措施，导致员工失业或放长假、降薪、裁员。在这种情况下，一些企业依据《劳动合同法》中的“客观情况发生重大变化”条款，主张与员工解除劳动合同，引发了大量劳动争议案件。
以下是一起在江苏苏州审理的劳动争议案例。A公司因订单减少、业务量下降，导致盈利能力大幅降低，决定进行业务调整，并与工会商议后试图与员工协商解除劳动合同。在协商未果后，A公司依据《劳动合同法》第四十条第三项，以“客观情况发生重大变化”为由单方解除了与员工的劳动合同。员工认为A公司的解除理由不成立，不符合法定程序，属于违法解除劳动合同，向劳动仲裁庭提交仲裁申请。
仲裁委认为，A公司的经营困难导致需要解除部分员工劳动合同以缓解亏损，审计师的预测报告支持了A公司的利润预测，因此认可了A公司的经营困难。法院则认为，A公司的减员决定是为了缓解亏损压力而主观做出的商业决定，并非受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行。虽然A公司面临经营困难，但如果依据《劳动合同法》第四十一条的经济性裁员解除劳动合同，该解除可能被视为合法。但由于A公司的解除原因与法律要求的该原因项下的情形不符，故仍应视为违法解除。
本案的关键是认定A公司所遭遇的状况是否为“客观情况发生重大变化”。仲裁庭认为A公司的减员决定是基于经济环境和订单减少的客观情况，而法院认为A公司的减员决定是其主观的商业决定，且A公司的状况未达到无法继续与员工履行劳动合同的程度。实际上，实践中对于“客观情况发生重大变化”的认定并无详细法定标准，由仲裁庭或法院根据案件具体事实自由裁量决定。
在理解“客观情况发生重大变化”时，应从立法初衷出发，考虑平衡用人单位用工自主权与劳动者合法权益。裁量应主要考察以下几个方面：第一，客观存在实质变化而非形式变化；第二，订立合同时当事人不可预见；第三，出现变化不可归责于双方当事人；第四，变化导致劳动合同无法履行，继续履行显失公平。
结合案例分析，仲裁庭的观点解释了“客观情况发生重大变化”较为宽泛，而一审法院的观点则较为谨慎。在此案例中，A公司减员的最根本原因是订单减少而不愿承担更多的人工成本，这一原因是A公司主观的商业决定而非受客观情况所迫。因此，不应适用“客观情况发生重大变化”。
在审理劳动争议案件的实践中，应谨慎认定“客观情况发生重大变化”，避免用人单位误读立法初衷，作出违法解除劳动合同的决定，导致对员工利益的损害，也将用人单位暴露在法律风险之下。
劳动合同法关于变更合同的规定 (二)
最佳答案当劳动者进入用人单位前，都必须先与用人单位签订劳动合同，才能形成劳动关系。一旦劳动合同签订，即刻生效，并具有法律效力。劳动合同主要是为了划分雇主与雇员之间的权利与义务。劳动合同的变更、解除和终止必须依照国家规定进行。
一、劳动合同的变更
劳动合同的变更是指劳动者与用人单位对依法成立的劳动合同条款所做的修改或增删。劳动合同依法订立后，双方当事人必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更劳动合同。但在以下情况下可以变更劳动合同：
1. 经双方当事人协商同意；
2. 订立劳动合同所依据的法律法规已经修改或废止；
3. 企业经上级主管部门批准或根据市场变化转产或调整生产任务；
4. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；
5. 法律法规允许的其他情况。
二、劳动合同的解除
劳动合同的解除是指在劳动合同期限届满之前终止劳动合同关系的法律行为。根据劳动法规定，劳动合同当事人经协商一致，可以解除劳动合同。另外，当法定事由出现时，用人单位或劳动者也可单方解除合同。
1. 用人单位单方解除劳动合同
- 根据《劳动法》第25条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可单方解除劳动合同，而不必提前通知劳动者：一是在试用期间被证明不符合录用条件的；二是严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；三是严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；四是被依法追究刑事责任的。
- 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人并给予经济补偿：一是劳动者患病或者因公受伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者更换工作岗位还不能胜任工作的；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
- 企业经济性裁减人员。用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。但是，用人单位依据规定裁减人员后，在6个月内又录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
2. 劳动者单方解除劳动合同
- 劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动合同是劳动者自愿签订的，劳动者也有权自愿解除，只要这种解除符合法律法规的规定并不损害用人单位利益。
- 劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。这样的情形有三种：一是在试用期内，试用期是用人单位考察劳动者是否具备录用条件的考察期限，也是劳动者选择用人单位的选择期限，因此在试用期内劳动者只要发现用人单位不适合自己，可随时通知解除合同；二是用人单位以暴力、威胁或者限制人身自由等非法手段强迫劳动的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同；三是用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同。
三、劳动合同的终止
有下列情形之一的，劳动合同即可终止：
1. 劳动合同期限届满；
2. 企业宣告破产或者依法被撤销；
3. 劳动者达到退休年龄；
4. 劳动者完全丧失劳动能力或者死亡；
5. 法律法规规定的其他情形。
在实际工作中，可能有很多劳动者对劳动合同的效力不是很清楚。劳动合同是用来划分用人单位和劳动者之间的责任与义务，一旦签订，具有国家法律效力。通过上文可以了解到，劳动合同的变更、解除和终止都必须在合法情形下进行，这是为了保障用人单位和劳动者的合法权益。
如何理解《合同法解释》规定的情势变更 (三)
最佳答案《合同法解释（二）》第二十六条规定了情势变更原则，即合同成立后，若客观情况发生了当事人无法预见的重大变化，继续履行合同将导致显失公平，当事人可请求法院变更或解除合同。这一原则旨在保护双方利益，避免因情势变化导致显失公平。
情势变更原则的核心在于，合同签订时的基础环境发生了异常变动，若继续履行合同则不符合公平原则。这一变动需满足特定条件，包括非不可抗力和非商业风险，且变动发生在合同成立后至履行完毕前，且非当事人的责任所致。同时，变动需超出当事人预见范围，继续履行合同将导致显失公平。
对于情势变更的适用，首先需明确情势的变动是否属于不可抗力或商业风险。不可抗力是指合同成立后发生的无法预见、无法避免或无法克服的客观情况，如自然灾害。商业风险则是合同签订时当事人能够预见的风险，如市场价格波动。若变动属不可抗力或商业风险，则不适用情势变更原则。
在判断情势变更时，还需考虑合同目的是否得以实现。若政府经济政策调整导致合同目的无法实现，这属于情势变更的范畴。此外，合同基础环境的异常变动也需考虑，如原材料价格大幅上涨，导致合同履行成本显著增加，继续履行合同将显失公平。
实践中，情势变更原则的应用需结合案件实际情况，法院需综合考虑合同签订时的基础环境、合同目的及履行情况，判断是否适用情势变更原则。这需要法官具备较高的法律素养和实践经验，以确保公平公正。
哪些情形下合同能变更 (四)
最佳答案在合同法中，有几种情形下合同可以变更。首先，如果合同因重大误解而订立，即双方对合同的核心条款存在严重错误理解时，当事人有权请求变更或撤销合同。其次，显失公平的合同也是可变更的，即双方权利义务严重不对等，对一方明显不公平。第三，若合同是通过欺诈、胁迫手段订立，使另一方违背真实意愿，那么受损害一方可以请求变更或撤销合同。最后，如果一方利用对方的困境或弱势地位，迫使对方在违背意愿下签订合同，这同样是可变更的情况。在这些情况下，合同的任何一方都可以请求法院或仲裁机构对合同进行变更或撤销。法院或仲裁机构在处理此类请求时，会考虑合同的变更或撤销是否符合公平原则，以及是否能保护受害方的权益。
从上文，大家可以得知关于合同重大变更取消,既得利益索赔的一些信息，相信看完本文的你，已经知道怎么做了，黑律帮网希望这篇文章对大家有帮助。
