停薪留职协议、停薪留职协议是否合法

停薪留职协议、停薪留职协议是否合法

### 停薪留职协议：解读其合法性与实际应用

在当今多元化劳动市场背景下，

停薪留职协议

作为一种灵活的人事安排方式，逐渐受到劳动者和企业的关注。停薪留职协议，简而言之，是指劳动者因个人原因或其他特殊情况，在劳动关系存续期间，暂时停止工作但仍保留原职位及岗位待遇的一种特殊协议。这种协议为劳动者提供了处理个人事务、进修学习或创业探索的空间，同时也保障了其返回工作岗位的权利，维持了劳动关系的连续性。####

停薪留职协议的合法性探讨

停薪留职协议是否合法，是劳动者和企业在签署此类协议前必须明确的问题。根据公开发布的信息，停薪留职协议在符合一定条件下是合法的，并受到法律保护。关键在于，这种协议需经劳动者主动提出并获用人单位批准。若用人单位未经劳动者同意擅自实施停薪留职，则视为非法行为，劳动者有权依法维权。停薪留职协议的法律基础在于双方的自愿和平等协商。在双方达成一致意见的前提下，职工可以暂时离开工作岗位，保留职位但停发工资。此期间，双方的权利义务关系需依据签订的协议来确定。这意味着，停薪留职协议不仅是双方意愿的体现，也是保障双方权益的重要法律依据。尽管有观点认为，早期的企业职工停薪留职是特定历史时期的产物，且《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中似乎表明国家不再支持停薪留职的做法，但实际操作中，司法实践对合法签署的停薪留职协议仍持认可态度。关键在于协议是否基于双方自愿、平等协商，并明确约定了停薪留职的期限、权利义务、回归工作岗位的条件及程序等内容。####

停薪留职协议的实际应用与挑战

在实际应用中，停薪留职协议展示了其灵活性和实用性。例如，当劳动者面临进修深造、创业探索或处理个人紧急事务时，停薪留职协议为其提供了一个既能保留工作机会，又能暂时脱离工作岗位的解决方案。同时，对于企业而言，停薪留职协议也是一种有效的人力资源管理工具，特别是在面临业务调整、项目周期变化或员工个人需求多样化时。然而，停薪留职协议的实施也面临一些挑战。例如，在社保费用承担方面，不同企业和劳动者之间的约定差异较大。一些协议可能约定社保费用由员工全额承担，这在司法实践中存在争议。部分案例显示，法院可能根据协议的具体内容和双方的实际履行情况，来判定协议的有效性及社保费用的承担方式。因此，在签署停薪留职协议时，双方应明确约定并严格履行相关条款，以避免潜在的法律纠纷。此外，停薪留职期间劳动者的权利和义务也需要明确界定。例如，劳动者在停薪留职期间是否享有原岗位的晋升机会、是否应继续参与企业培训等，这些都是协议中需要明确的内容。同时，企业也需要关注停薪留职员工可能带来的潜在风险，如人才流失、信息泄露等，并采取相应的管理措施加以防范。综上所述，

停薪留职协议

作为一种灵活的人事安排方式，在符合双方自愿、平等协商和法律规定的前提下是合法的，并受到法律保护。然而，其实施过程中仍需注意约定明确、履行严格以及风险防范等问题。随着劳动市场的不断发展和劳动法律法规的日益完善，停薪留职协议有望在未来发挥更加积极和有益的作用。

国企停薪留职违规吗 (一)

答公司停薪留职是不合法的。、企业员工是属于劳动合同制工，是不适用留职停薪的。也无法办理。停薪留职只适用于原固定职工。目前国家出台的关于停薪留职的规定的前提是员工个人申请，经企业批准后申请人才会停薪留职。同时企业停薪留职人员与用人单位依然是劳动关系，受《劳动法》的保护。如果说公司确实不景气的，是可以采取申请裁员的方法。 公司要求停薪留职不合法，具体如下：

1、劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议。劳动合同的主要作用一方面在于确立劳动关系，另一方面在于明确权利义务。目前国家出台的关于停薪留职的规定的前提是员工个人申请，经企业批准后申请人才会停薪留职；

2、实际工作中的停薪留职协议则是用人单位和职工在劳动关系存续期间遇到困难，职工愿意离岗自谋职业但同时请求保留离岗期间的劳动关系的情况下，由用人单位和劳动者在平等自愿、协商一致的前提下，就保留劳动关系事项所作的约定。

停薪留职要注意什么

1、职工经企业批准停薪留职的，其在原企业的工资总额，可以由原企业留作工资储备金使用；

2、职工在停薪留职期间要求调动工作的，原单位应当支持；

3、经批准停薪留职的职工，不得私自带走原单位的技术资料和技术成果，对私自带走技术资料或科研成果的，或因私自带走技术资料和科技成果给原单位造成经济损失的，职工和受益单位应当赔偿；

4、经批准停薪留职的职工，不得私自带走原单位的工具设备特别是精密仪器，一经发现，由原单位视情节轻重，给予行政处分或送交当地司法部门处理；

5、对批准停薪留职的职工，原单位应当帮助安置好他们的家属生活，如住房、子女上学等，不能歧视。

【法律依据】：

《中华人民共和国劳动合同法》 第八十五条

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

公司要求停薪留职合法吗 (二)

答法律分析：公司要求员工停薪留职属于违法行为，员工可以拿起法律武器维护自身合法权益。协商不成，到公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

法律依据：《最高人民法院关于劳动争议司法解释三》 第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长厅肢纯假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日饥搏起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规扮咐定的，实行同工同酬。

第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

现在不允许停薪留职吗 (三)

答目前，我国并没有明确的法律规定禁止停薪留职，但是否允许停薪留职通常取决于用人单位的内部规章制度以及双方协商达成的协议。因此，是否允许停薪留职需要根据具体情况来确定。

一、停薪留职的概念

停薪留职是指员工在一定期限内暂停工作，但保留与用人单位的劳动关系，期满或提前恢复工作的一种人事管理方式。在停薪留职期间，员工通常不享受工资待遇，但仍需保留与用人单位的劳动关系。

二、停薪留职的法律依据

虽然我国劳动法并没有直接对停薪留职做出明确规定，但根据《中华人民共和国劳动法》及相关法规，用人单位可以根据生产经营需要，与员工协商达成一致，对劳动合同的内容进行变更。这包括了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等方面的调整。因此，停薪留职作为劳动合同内容的一种变更形式，在双方协商一致的情况下是可能的。

三、停薪留职的实施条件

在实际操作中，停薪留职的实施通常需要满足以下条件：

1、用人单位内部有明确的规章制度，对停薪留职做出规定；

2、员工与用人单位协商一致，达成停薪留职的协议；

3、停薪留职期间，员工需保留与用人单位的劳动关系，不得与其他单位建立劳动关系；

4、停薪留职期满后，员工需按照协议约定恢复工作。

四、停薪留职的风险与注意事项

尽管停薪留职在双方协商一致的情况下是可能的，但员工和用人单位在决定实施停薪留职时，需要注意以下风险和注意事项：

1、双方应明确停薪留职期间的权利义务，避免产生纠纷；

2、员工应了解停薪留职对自身职业发展、社保缴纳等方面的影响；

3、用人单位应确保停薪留职制度的公平、公正，避免对员工造成不公平待遇；

4、在停薪留职期间，双方应保持沟通，确保期满后能够顺利恢复工作。

综上所述：

停薪留职并非我国劳动法的明文规定，而是用人单位与员工之间协商达成的一种人事管理方式。在实施停薪留职时，双方应遵守相关法律法规，明确各自的权利义务，避免产生纠纷。同时，员工和用人单位也应注意停薪留职可能带来的风险和注意事项，确保双方利益得到保障。

法律依据：

《中华人民共和国劳动法》

第三十五条规定：

“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条规定：

“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违反法律、法规或者劳动合同的约定侵害劳动者的合法权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”

人天天都会学到一点东西，往往所学到的是发现昨日学到的是错的。从上文的内容，我们可以清楚地了解到停薪留职协议。如需更深入了解，可以看看黑律帮网的其他内容。