劳动合同年薪的规定是劳动关系中一个重要的议题。在我国,劳动合同的年薪制定是基于劳动者和用人单位之间的协商一致进行的。年薪通常包含了年度固定工资、年度效益工资以及可能存在的长期效益奖励等多个组成部分。值得注意的是,尽管年薪是在年终进行结算,但企业应当按月预付工资,以确保劳动者的生活需求得到满足。此外,年薪的具体数额和支付方式也必须在劳动合同中明确约定,以保障双方的权益。

劳动合同年薪的规定是什么? (一)

劳动合同年薪的规定是什么?

劳动合同年薪的规定是:根据劳动者和用人单位协商一致进行确定的。在我国的劳动关系的规制中,在单位和劳动者签合同的时候,一般现在公司给员工的工资的约定都是包括最低工资标准加业绩提成的。关于员工的工资标准,肯定是必须要在合同当中一开始就约定清楚的。

一、劳动合同年薪的规定是什么?

用人单位工资分配遵循按劳分配原则,实行同工同酬和最低工资保护制度,依法自主确定本单位工资分配形式和水平。按规定应按约定填写,且不能低于当地最低工资标准。但大多用人单位只会填写一个当地最低工资标准或略高于当地最低工资标准的数字。工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定,以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。

二、劳动合同中的薪资问题

1、最低工资

(1)“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;2)劳动保护方面的费用,如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;3)按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。

(2)“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬,以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴,国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

(3)“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。鉴于当前劳动合同制度尚处于推进过程中,按上述规定执行确有困难的用人单位,地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《关于〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》文件所规定的总的原则的基础上,制定过渡办法。

(4)在劳动合同中,双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下,用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

(5)劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。

(6)企业下岗待工人员,由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费,生活费可以低于最低工资标准,下岗待工人员重新就业的,企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的,在其享受法定产假期间,依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业,由企业照发原工资。

(7)职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。

2、延长工作时间的工资报酬

(1)实行每天不超过8小时,每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业,以及经批准实行综合计算工时工作制的企业,应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动合同制度的企业,一般管理人员(实行不定时工作制人员除外)经批准延长工作时间的,可以支付延长工作时间的工资报酬。

(2)实行综合计算工时工作制的企业职工,工作日正好是周休息日的,属于正常工作;工作日正好是法定节假日的,要依照《劳动法》第四十四条第(三)项的规定支付职工的工资报酬。

按照我国《劳动法》当中对工资问题的相关规定,劳动合同薪资标准可以按照当地的最低工资的标准进行填写,但是在劳动合同当中也需要交代清楚,对于员工的年终奖,业绩奖,还有其他一些社会保险费,福利费等。员工工资的构成,比如说低工资加绩效工资等,在劳动合同当中要写清楚。

未签劳动合同辞职理由的依据是什么? (二)

未签劳动合同辞职理由的依据是:单位没有签订劳动合同,属于违法,但仍然应当提前30天通知用人单位才能离职。在我国的劳动关系的规制中,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。 一、未签劳动合同辞职理由的依据是什么?

1、虽然单位没有签订劳动合同,属于违法,但仍然应当提前30天通知用人单位才能离职;

2、当然,同时可以向公司要求支付未签订劳动合同的双倍工资。

《劳动合同法》第三十七条:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

有下列13种情形之一的,依照《劳动合同法》规定的条件、程序,劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:

1、劳动者与用人单位协商一致的;

2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;

3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;

4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

二、哪些劳动合同不能签

1、口头合同。这类合同一般由朋友、亲戚、熟人介绍到用人单位,双方只有口头意向承诺,碍于情面觉得麻烦,没有正式的书面合同文件,没有签字认可。一旦发生纠纷,空口无凭,无据可查。

2、简单合同。虽然用人单位与劳动者之间签订了劳动合同,但内容过于简单,基本要素残缺,没有必要的细节约束。

3、“暗箱”合同或者称为“一边倒”合同。这类合同的内容往往明显偏向用人单位一方,多数是用人单位事先根据自身利益拟定,只强调用人单位的权利和务工者义务,对务工者利益涉及很少,一笔带过,且不征求务工者意。这类合同往往内容模糊,滥用所谓的解释权。

4、抵押合同。少数用人单位要求务工者把自己的一些证件、财产抵押之后才能上班。当用人单位随意辞退务工者时,就以种种理由不退还抵押财物。

5、双面合同。一些用人单位为了应付劳动保障部门检查,准备了两份合同,一份是合法、规范的假合同,仅由用人单位保管,应付检查,实际上并不执行。另一份不规范、不合法的真合同则双方持有,实际执行。

6、“卖身”合同。少数用人单位合同中要求务工者必须遵守所谓的“厂规厂纪”,并利用这些条款要求务工者加班加点,使强迫劳动成为合法,连吃饭、上厕所都严格规定时间,剥夺了劳动者的休息权、休假权、人身自由,甚至任意打骂、体罚、拘禁劳动者。

7、“生死”合同。个别用人单位为了逃避责任,在合同中要求务工者“出现伤病自理,如有意外企业概不负责”等。这类用人单位多出现在建筑、化工、采矿等高危行业。务工者切不可抱有侥幸心理,或不认真阅读合同条款,一旦发生事故将面临巨大的费用压力。当然,即使签订了此类合同,只要是对方原因造成的工伤,务工者仍可向劳动保障及法律部门提出仲裁或诉讼。

自己如果直接走人的话肯定公司是不会给发工资的。况且公司没有签劳动合同是当时自己也默认了的,所以在离职的时候职工一定要遵循法律制度,要履行正常的离职的流程提前跟公司打招呼,避免造成后续不必要的麻烦,离职直接走人的这种做法是不利于自己索要工资的。

我国的法定假日工资是多少倍? (三)

我国的法定假日工资是三倍。安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 一、我国的法定假日工资是多少倍

1、法定节假日加班的三倍工资的计算方式为:基本工资/21.75天/8小时*300%

2、因此由于基本工资为1500元,所以在法定节假日加班的工资为:

(1)加班时间小于或等于8小时,加班工资=1500/21.75*300%=206.9元

(2)加班时间大于8小时,假设为A小时,加班工资=1500/21.75*300% 1500/21.75/8*(A-8)*300%

二、法定节假日工资计算

1、国家法定假日安排休息,用人单位应支付工资。

2、用人单位支付的工资标准,应视同其提供了正常劳动而支付工资。

3、具体按劳动合同标准约定,如果法定假日安排劳动者工作,则要支付百分之三百的工资。

4、根据《劳动法》第五十一条规定,劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。

5、根据《劳动法》第四十四条规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

三、法定节假日加班不给工资怎么办

向劳动监察大队投诉,要求依法支付三倍工资。

劳动保障监察投诉须知:

1、任何组织或个人对用人单位违反劳动保障法律、法规及规章的行为,有权向劳动保障监察机构举报,举报人要求保密的,劳动保障监察机构应为举报人保密;劳动者对用人单位违反劳动保障法律、法规及规章,侵犯其合法权益的行为,有权向劳动监察机构投诉。

2、投诉(举报)应提供被投诉(举报)用人单位注册登记的全称、办公地址、法定代表人或负责人姓名、联系电话,投诉人(举报)姓名及联系电话、基本诉求等要素。违反劳动保障法律、法规及规章的行为发生在2年内未被劳动保障行政部门发现,也未被举报、投诉的,劳动保障监察机构不再受理。

3、投诉(举报)应实事求是、客观公正地反映问题。投诉(举报)人应尊重工作人员,如实回答工作人员的提问,认真听取工作人员对有关法律、法规和制度政策的解释。避免可能导致对投诉(举报)无法调查处理的问题发生。

我国的法律法规对于劳动关系的规制是十分严格的,在劳动者付出劳动者之后,就会获得相应的报酬。因此在对于加班这种不在正常工作时间的工作性质,如果单位要求工作,根据劳动法规定是需要向劳动者支付工资的。此时在日常生活中需要注意的是,作为劳动者的话,是要及时的保护自己的劳动权益的。

劳动关系与雇佣关系的区别 (四)

一、什么是劳动关系劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域,劳动力市场越发展,劳动关系问题越重要。

二、什么是雇佣关系雇佣关系是指受雇人向雇佣人提供劳务,雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的,雇佣合同可以是口头也可以是书面的。

三、劳动关系与雇佣关系的区别

1、主体方面的不同(1)用工主体的要求不同。雇佣关系中的用工主体范围相当广泛,可以是自然人、法人或其他组织。劳动关系中的用工主体按照《中华人民共和国劳动法》第2条的规定,主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织,同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。同时依照《工伤保险条例》第2条和第63条的规定,非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。因此,如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续,但已经具备了“用人单位”的其他形式要件,也可以将其认定为劳动中的“用人单位”,只是该“用人单位”是非法的(至于其自身的违法问题,应当由工商部门予以纠正)。

(2)主体地位不同。雇佣关系中主体地位是平等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换,受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定(当然也不享受雇佣方的福利待遇),受雇人还可以同时选择给两家的雇佣方提供劳务。劳动关系主体双方具有行政上的隶属关系。劳动者是用人单位的内部成员,应当遵守其内部的规章制度,服从单位的领导与安排(当然也享受单位的社保、医保等福利待遇)。在一般情况下,用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。故,用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工,但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务,无需接受雇佣人的其他无理指示。雇佣关系强调成果之给付,而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。

2、权利义务及国家对其的干预程度不同雇佣关系是一种私法上的关系,强调当事人双方的意思自治,只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定,不违反公序良俗,国家就不予干预,其权利义务的调整主要参照《民法典》等民事法律规范。而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制,比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。

3、处理机制不同雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理,而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。按照现行的劳动法律规范,发生劳动争议必须先进行劳动仲裁,如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷,可以直接向人民法院起诉,不需要经过仲裁程序。

法律依据

中华人民共和国劳动法第二条

认定劳动关系的标准有哪些 (五)

(一)劳动者和用人单位符合法律规定

劳动者达到法定最低劳动年龄,且没有超过法定退休年龄或者尚未领取基本养老保险待遇。用人单位为依法成立且存续的企业、民办非企业单位、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体。

(二)劳动者实际接受用人单位的管理、指挥和监督

劳动者在劳动过程中按照用人单位的指令和标准而非按照自己意志提供劳动,劳动者的劳动过程受到用人单位的监督,用人单位有权按照合同、规章制度和相关法律法规对劳动者实施奖惩。

(三)劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动,而非从事独立的业务或经营活动

劳动者有加入用人单位成为其成员的意思,用人单位亦有将劳动者纳为其组织成员进行管理的意思,劳动者提供的劳动是社会化劳动,具有较强分工性,劳动成果是形成用人单位最终产品的一个环节或者部分而非具有独立性。劳动者单独从事业务或者经营活动,并以劳动或者经营所形成的成果与用人单位的最终产品构成吸纳关系的,不能认定为劳动者系以劳动关系为前提提供的劳动。

(四)劳动者无权将工作分包给他人完成

劳动关系兼有财产性属性和人身性属性,劳动者须本人提供劳动即为人身性属性的表现之一。用人单位雇用劳动者提供劳动,一方面是信赖劳动者本人而非他人的劳动能力,一方面也为了能够对劳动者劳动过程进行全程管理而非仅对劳动成果进行控制。如果劳动者将工作分包他人完成,则完全违背了劳动关系的本质属性和用人单位与劳动者建立劳动关系的根本目的。

(五)生产资料一般由用人单位提供

在绝大多数劳动关系中,生产资料均由用人单位提供,劳动者仅提供劳动给付并获取劳动报酬作为对价。在少数情况下,劳动者会自带某些生产资料提供劳动,但这些生产资料一般上均属辅助性质,不会影响到劳动关系的本质属性。而且,劳资双方一般会在成立劳动关系时对自带生产资料作出特别约定。没有特别约定的,则一律认为应由用人单位提供生产资料。

(六)劳动者提供的劳动是继续性而非一次性的

劳动关系的持续性决定了劳动者提供的劳动也必然是继续性而非一次性的,这是劳动关系区别与其他相近法律关系例如承揽关系的标志之一。

(七)用人单位向劳动者支付劳动报酬

用人单位支付劳动报酬的方式可以是自行支付,也可以是委托其他单位或者自然人代付。劳动报酬是劳动给付的对价,其标准受到劳动基准法的规制,支付水平以劳动者提供劳动给付的时间或者数量为基本衡量标准,呈现出长期基本稳定支付的特点,很少出现大起大落的情况。

(八)用人单位为劳动者缴纳社会保险费,保管劳动者的人事档案

社会保险关系、档案保管关系等对于劳动者权益固然至关重要,但是这些关系属于劳动关系的衍生性要素,只能作为判断劳动关系成立的辅助性因素而非决定性因素。我们可以确定有劳动关系必然会派生出社保关系、档案管理关系,但是不能认定有社保关系、档案管理关系就必然有劳动关系。实践中存在大量的社保关系挂靠、档案委托管理等情况,容易造成认定劳动关系的混淆。

(九)双方有建立劳动关系而非其他法律关系的合意

用人单位与劳动者通过书面形式、口头形式或者以实际行为表明双方意欲成立劳动关系而非承揽、劳务或者其他法律关系,这是判断双方是否成立劳动关系的重要因素。

生活中的难题,我们要相信自己可以解决,看完本文,相信你对 有了一定的了解,也知道它应该怎么处理。如果你还想了解劳动关系管理规定的其他信息,可以点击黑律帮网其他栏目。